加薪成本员工

你以为成本是省出来？其实那些不要求加薪的人，可能才是最大的成本……

那些从不要求加薪的人，可能是企业最坑爹的成本！...

来源：人力窝（ID：wowoohr）那些从不要求加薪的人，可能是企业最坑爹的成本！

我们总以为成本是省出来的。

比如今天我花了35元吃饭，我觉得有点小贵，明天把支出压制在30元，这样比昨天节省了5元，这时候我会给自己一个心理暗示：省下的这5元会支持我明天的消费，或许我明天能将成本控制在25元，这样又省了5元……

这一个个5元，让我以为会支持我将来的消费，然而今天的5元就等于未来的5元吗？如果通胀，也许这5元只相当于未来1元的购买力，那我是赚了还是赔了？

成本降了，能效减了，利润少了

假设你雇佣一个人花了20元成本，以5元为一个单位，单位能效值为20元，那就是说这个人能产出80元能效值，扣除成本后你获得60元利润。

后来你觉得成本有点高，你用15元雇佣了这个人，依然是5元为一单位对应20元单位能效值，总产出降到了60元，扣除成本后你获得45元利润。

通过降低5元的成本，失去了15元的利润差。

如果当初将成本增加到25元雇佣这个人，那么他产出了100元能效，你获得75元利润。

以上是主动增加人力成本，公司主动给员工加薪的情况下，可能发生的变化。当然这个主动即意味着员工是被动的。

如果是员工主动要求公司加薪呢？

区别在哪里？

主动和被动，首先就是心理上的区别，说得那啥一点，叫主观能动性的区别。这其实要比被动加薪带来的影响更为积极！

员工主动要求加薪，背后隐含的积极信号。

1、愿意承担更多的责任

我们都清楚，薪水不是白加的，当员工提出要加薪，相应的，增值部分代表更高的工作要求、更好的工作成果，钱拿得多了，责任就多了。

主动要求加薪，就是主动要求承担更多的产能，一旦转化为成果，对企业是大有裨益。不用担心多付出的成本打水漂，如果员工无法兑现目标，那你可以通过合理的方法降回去。

2、一定程度上的更忠诚

既然提了加薪，那就不太可能为了多拿几个月的薪水再离开，并且表达了一定的留任意愿。可以说，一个主动要求加薪的员工，更可能长久地在公司做下去。企业在计算人力成本的时候，稳定性也是一个要素。

3、看好公司未来前景

一般来说，如果来到一个公司一段时间之后，觉得不咋样，要么就另谋他处，要么就再磨蹭磨蹭，见风使舵。对不对？

那么一个人非但没有离开，还要求增加薪水，代表什么呢？代表：公司目前状况与他的预期偏离不大甚至符合预期，是在一种“志同道合”的情况下，他对公司的未来有美好期待，并且乐意去兑现这个期待。

4、公司目前运营状态不错

这就很好理解了，如果公司过得很寒蝉，资金面超级紧张，也没啥看得到的盈利点，那想加薪的人肯定会想：公司没钱，就算提了，有什么用呢？所以，员工是否主动要求加薪也是反映公司运营状态的一面“照妖镜”。

闭口不提加薪的人，释放的危机信号

回到本文标题：从不要求加薪的人，才是最该警惕的成本。

理由如下：

1、没要求，也不想更努力

把职责内的事情做好（有时也未必做好），其他的不想关心。其实这种心理普遍存在于职场，对企业来说这并不好。因为这种心理反映的潜意识是：把自己放置在安全边界内，处于安逸的状态。一旦到重要关头，这类人很可能就撒手不管了。

2、说走就走，或变成企业的“啃老族”

对于这类员工来说，可能他有很多作为“替代品”的企业可以去，如果没有足以“拴住”他的筹码，他可能随时离开。

如果这类员工没有主动离开，也没有明显的工作过错，也没有创造多大价值，那就很容易成为高不成低不就的“老员工”，多留任一天，企业就多养一天。

3、并不真的在意公司前景

公司是公司，自己是自己，只是为了工作而工作，至于公司以后怎么样并不重要，好的话当然对自己有好处，不好的话走就是了。

大概就是这么个态度。其实这类员工并没有在公司内找到归属感和存在感，公司怎么活下去对他来说也就无所谓了。

4、真心觉得公司没希望

对应上面主动要求加薪的第四条，员工也不是瞎子，公司运营状况好不好，多少心里有数。如果这种情况下提加薪，几乎是不可能的。长此以往，企业主倒要反思自己是不是一家“烂”公司了！

重视那些主动要求加薪的人

并尽量满足加薪需求

劳方相对于资方来说都是弱势的，主动要求加薪的员工都是带着决心和勇气来的！

作为企业主或HR负责人，在听到加薪要求的时候，第一反应不应该是“糟了，要出血了”，而是“这个人有更强大的为公司效力的意愿”，至于能不能谈妥，这就要通过核算投入和估算产出来决定了。

当然，我不能说，这是一件完全没有风险的事。但起码，可以清晰地看到，员工的态度和企业的态度，预示着明天这将会是一家怎样的企业，我们将会成为怎样的人。

这5类人没有资格管理团队！

1、不懂建立信任滥用权力

德鲁克说：管理的本质是建立信任，最大的管理成本是信任成本！

领导者千万不能善变！领导者必须一言九鼎！

领导者的一切行为以建立组织的信任为核心！

你能让多少人信任你？你就能管理多少人！

你能影响多少人，你就能领导多少人！

而非你权力有多大！

记住——

权力不是你领导团队的理由！

2、不懂放权事事亲力亲为

马云说：怕员工犯错是领导最大的错！

想培养员工，必须给员工做事的机会！

还要给员工犯错误的机会！

亲力亲为的领导只认为自己能行，单打独斗。

因此，他们抓着大权，累得要死，却总觉得缺人才。

不相信手下使然，不相信他人使然！

这类领导要么贪权，要么爱利。

下属的每一个细节都要亲自掌控，企业的每一分利润都要沾手。

3、不关注员工成长思维僵华

领导最大的责任是培养出优秀的员工。

如果你只把员工作为工具，就没有资格管理团队！

这类领导认为执着就能成事，很务实，而且其也成就了几件事。但是，在信息时代，灵活、变通、反应快才是王道。由此，那些思维僵化，咬定青松不放松的领导，虽然品质看似可贵，却于企业发展无益！

4、不重文化建设与员工零沟通

这些领导总是很神秘，跟员工的交流很少，对员工施令发号多以电子手段。他们也不跟员工讲未来，认为只要做到当下一切OK。如此，团队往往没有凝聚力，员工有力不知往哪里使，放不开。